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근로자의 동의를 얻지 못한 취업규칙 불이익변경의 효력
2006년 10월 27일 (금) 17:48:32 서응원(변호사) webmaster@nyjtoday.com

[문]
갑은 을이라는 정부투자기관의 근로자입니다. 그런데 을은 직원보수규정의 퇴직금 지급률을 근로자들에게 불리하게 변경하면서 그 변경에 있어 개정 이전의 보수규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받지 않았습니다.

그 후 갑이 퇴직을 하게 되자 을은 개정된 보수규정을 적용하여 퇴직금을 계산하여 지불하였습니다.

이에 대해 갑이 이의를 제기하자 을은 보수규정의 변경은 정부투자기관 예산회계법에 따른 정부의 지시에 의한 것이었고, 이사회의 결의와 주무부장관의 승인을 받았으며, 또한 그 개정내용에 있어서도 개정전의 기간에 대하여는 종전의 규정에 따르도록 규정하여 기득권을 충분히 보장하였기 때문에 하자가 없다고 주장하고 있습니다. 이러한 을의 행위는 정당한 것인가요?

[답]
근로기준법 제97조(취업규칙의 작성·변경의 절차)는 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있습니다.

동 규정에 의하면 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있지만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받지 않는 한 신규 입사자의 경우를 제외하고 기존 근로자에게 적용할 수 없게 됩니다.

따라서 이 사안의 경우, 을의 행위는 동의가 없어 무효인 취업규칙을 근거로 퇴직금을 계산한 것이므로 위법, 부당하다고 할 것입니다. 또한 비록 개정 전의 기간에 대하여는 종전의 규정을 적용한다고 하여도 이것만으로 침해된 기득권을 보장한 것이라 할 수 없으므로 을은 종전 규정에 따라 갑의 근속연수에 따른 퇴직금을 계산하여 지급하여야만 합니다. (대법원 1994. 5. 24. 선고, 93다14493 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고, 93다46841 판결 등 참조)

문의: 031-566-2000

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