위 두 법에 따르면 성희롱은 행위 주체가 사업주, 상급자, 근로자일 때, 지위를 이용하거나 업무 관련성이 있을 때, 다른 근로자에 대한 성적 언어나 행동 혹은 이를 조건으로 하는 행동일 때, 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 때라는 요건에 해당될 때 성립합니다.

성희롱의 위법성을 판단하기 위해서는 상대방의 의사에 반하면 상대방이 원하지 않는 행동인지, 성적이거나 본질적으로 성에 기초한 행위인지, 그리고 행위에 반복, 계속성이 있는지를 살펴볼 필요가 있습니다.

직장내 성희롱의 다양한 유형중 ‘눈으로 하는 성희롱’에는 상대방의 특정 신체부위를 유심히 쳐다보거나 훑어보는 행위, 옷을 입은 채로 자신의 성기를 만지거나 노출하는 행위, 외설적인 사진, 그림, 글 등을 붙이거나 보여주는 행위, 인터넷 음란사이트를 보거나 보여주는 행위, 팩스나 컴퓨터로 음란그림, 사진, 글을 보내는 행위 등이 있습니다.

또 ‘말로 하는 성희롱’에는 불쾌감을 주는 성적인 농담이나 음담패설, 여직원을 꽃에 비유하는 말, 신체에 대해 성적인 비유나 평가, 생리휴가를 쓸 때 조롱하거나 비꼬는 행위, 음란전화 및 폭언과 욕설 등이 포함됩니다.

‘몸으로 하는 성희롱’은 원하지 않는 신체 접촉, 원하지 않는 입맞춤이나 포옹, 추행 및 강제추행, 강간미수 등이고, ‘성적 서비스를 요구하는 성희롱’은 원하지 않는 사적인 만남이나 교제 요구, 회식 자리에서 무리하게 옆에 앉히거나 술을 따르도록 강요하는 행위, 회식 자리에서 블루스를 출 것을 강요하는 행위, 스토킹 등이 있습니다.

그 동안 근로현장에서 많은 여성이 성희롱의 피해를 입어 왔고 남성은 자신의 가해 사실을 전혀 의식하지 못하거나 가볍게 여겨왔던 것이 사실입니다.

남녀차별금지및규제에관한법률과 남녀고용평등법이 얼마나 실효성이 있는 법률이 될 것인지는 지켜봐야 하겠으나, 사업주에게 가해자에 대한 징계 조치 의무까지 부과했다는 점에서 남녀의 평등한 근로조건 형성에 큰 기여를 할 것으로 보입니다.

문의: (031) 566-2000